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Desarrollo de líderes coaches

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

Las tres principales modalidades de Coaching utilizadas en las organizaciones son:

  • Coach externo, profesional con formación en coaching que es contratado por la organización para procesos específicos de forma puntual o continua.
  • Coach interno, profesional con formación en coaching y que lo práctica adentro de una sola organización, siendo parte de su personal.
  • Líder Coach, gerente o supervisor que utiliza herramientas, competencias de coaching en su rol como líder.

 

Algunos de los retos del líder coach son:

  • ¿Cómo puedo hacer coaching eficazmente a todos mis colaboradores de forma individual en el tiempo limitado que tengo en mí día a día?
  • ¿Cómo puedo hacer esto “virtualmente”?
  • ¿Cómo puedo mejorar continuamente mis competencias?
  • ¿Cómo utilizo herramientas de coaching con mi equipo colectivamente para que puedan aplicarlas entre sí y podamos crear una cultura de desarrollo de equipos?

 

El líder para desarrollarse como líder coach necesita de tener formación específica para el efecto, que permita el desarrollo y aplicación de competencias de coaching en la organización de una forma ética y profesional.

 

La base para una formación en coaching son las 8 competencias definidas por la ICF – International Coaching Federation, divididas en 4 grandes grupos:

 

  1. Competencias fundacionales o Cimientos
    1. Demostrar práctica ética
    2. Encarnar uma mentalidad de coaching
    3. Co-Crear la relación
    4. Establecer y mantener acuerdos
    5. Cultivar confianza y seguridad
    6. Mantener presencia
    7. Comunicar con efectividad
    8. Escuchar activamente
    9. Evocar conciencia
    10. Cultivar aprendizaje y crecimiento
    11. Facilitar el crecimiento de cada cliente

 

Esta es una descripción muy breve de las competencias por la autora para efectos de este artículo, siendo que para una definición más amplia y precisa recomendamos consultarlas en la página de la ICF:

 

  • Demostrar una práctica ética, comprendiendo y aplicando consistentemente la ética y los estándares del Coaching.
  • Encarnar una mentalidad de Coaching, abierta, curiosa, flexible y centrada en el coachee.
  • Establecer acuerdos claros con el coachee, y con los diferentes stakeholders, en los casos en que aplique, sobre la relación y conversaciones de coaching, proceso, planes y metas, entre otros.
  • Cultivar la confianza y la seguridad, creando en asociación con el coachee un entorno seguro y de apoyo que le permita compartir libremente, en una relación de respeto mutuo y confianza.
  • Mantener la presencia, brindando toda su atención al coachee, empleando un estilo abierto, flexible, basado y confiado.
  • Escuchar activamente, enfocada en el que el Coachee está o no está diciendo, para una comprensión completa en el contexto de los sistemas del Coachee, apoyando a la autoexpresión del cliente.
  • Evocar la conciencia, facilitando la comprensión y el aprendizaje del coachee mediante el uso de herramientas y técnicas como preguntas poderosas, silencio, metáforas o analogías.
  • Facilitar el crecimiento, para transformar el aprendizaje, el conocimiento y la visión en acción, promoviendo la autonomía del coachee.

Para un desarrollo más efectivo de las competencias de coaching contribuye el apoyarse en el proceso de formación con coaches profesionales, con mentores y/o supervisores, y a nivel interno con pares y con sponsors que promuevan el desarrollo de una cultura de coaching en las organizaciones.

 

Los líderes a través de la utilización de las herramientas de coaching aportan al cambio en la cultura, potenciando un enfoque en soluciones, no en problemas. También promueven el desarrollo de la comunicación y de las relaciones, y una mejora en la confianza y en el compromiso de sus colaboradores. Por último, el uso de herramientas de coaching ayuda a que los colaboradores se empoderen, se enfoquen en soluciones y  busquen apoyo para resolverlos por ellos mismos.

 

Los estudios a nivel internacional muestran que el coaching es clave en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

 

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Cultura de coaching en las organizaciones

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

A nivel global, la ICF – International Coaching Federation ha desarrollado varios proyectos de investigación sobre Cultura de Coaching y para ilustrar su importancia me gusta destacar esta frase del reporte “Creating a Coaching Culture” de la International Coaching Federation (ICF) y del Human Capital Institute (HCI) (2014):

“Con una mejor comprensión de por qué el Coaching es tan importante, en términos del desarrollo de la fuerza de trabajo de la empresa como un todo, garantizando la ventaja competitiva a través de su gente, la organización puede sentar las bases para una cultura de coaching exitosa y duradera. Como resultado, la compañía puede transmitir su compromiso con el desarrollo continuo de sus empleados, ayudando a retener mejores talentos y atraer mejores candidatos.”

Revisemos entonces la definición de coaching de la ICF – International Coaching Federation: “El coaching es un proceso de alianza con clientes en el que se promueve la estimulación del pensamiento y de la creatividad, buscando la maximización del potencial personal y profesional.”

El Coaching es un proceso de desarrollo que involucra estructura, interacción enfocada de acuerdo con los objetivos definidos para el proceso y el uso de estrategias, herramientas y técnicas apropiadas que promueven un cambio sostenible y deseado en beneficio del coachee o cliente. La mirada está en el futuro, en el potencial de las personas y no en su rendimiento pasado.

Se diferencia de otras intervenciones en las empresas como “mentoring” o “mentoría” formal o informal, que es un proceso de transferencia de conocimiento o de competencias. El mentoring debe verse, no como un “substituto”, sino como un complemento del “Coaching”.

Cultura de Coaching

Ya miramos la importancia de una cultura de coaching, miremos ahora dos definiciones sobre lo que es cultura de coaching.

  1. “Una cultura de coaching es construida por creencias y prácticas de liderazgo que a nivel organizacional reflejan el coaching como un impulsor estratégico del negocio y como una herramienta crucial para el desarrollo del talento.” ICF y HCI (2016) citan a Blessing White, Inc (2009).

Otra de las definiciones y que incluye un pensamiento más sistémico y de valor compartido es la de Peter Hawkins, que en su libro “Creating a Coaching Culture”, nos dice:

  1. “Existe una cultura de coaching en una organización cuando un enfoque de coaching es un aspecto clave de cómo los líderes, gerentes y personal involucran y desarrollan a toda su gente e involucran a sus partes interesadas, de manera que creen un mayor desempeño individual, de equipo y organizacional y valor compartido para todas las partes interesadas.”

Modalidades de Coaching

Las tres principales modalidades de Coaching utilizadas en las organizaciones son:

  • Coach externo, profesional con formación en coaching, formado como coach profesional, y que lo practica desde afuera de las organizaciones, es decir, es contratado para procesos específicos de forma puntual o continua.
  • Coach interno, profesional con formación en coaching y que lo practica dentro de una organización. Lo integra o no con otros roles en la organización.
  • Líder Coach, utiliza herramientas y competencias de coaching en su rol como líder.

 

Barreras a la Implementación

Las tres principales barreras para la implementación de una cultura de Coaching en las organizaciones, identificadas en los estudios a nivel internacional, son:

  • La falta de tiempo.
  • Una habilidad limitada para medir el retorno de la inversión.
  • Las restricciones presupuestarias.

Para que las organizaciones valoren el coaching como una metodología o herramienta de desarrollo, es importante que exista en la organización, principalmente a nivel de alta gerencia y del departamento de recursos humanos, el conocimiento adecuado sobre el coaching y sus beneficios, pues observamos que cuanto mayor es el conocimiento, más es el coaching es utilizado como una herramienta de desarrollo y más se expande a diferentes niveles de una organización.

 

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Seguridad psicológica y el aprendizaje de los errores

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Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

El concepto de Seguridad Psicológica popularizado por Amy C. Edmondson, profesora de la Universidad de Harvard en su libro Teaming, se refiere a la creencia compartida por miembros de un equipo de trabajo que, dentro del equipo, hay un ambiente seguro para tomar riesgos y admitir errores.  No queriendo decir que no debe haber consecuencias por los errores, pero sí que los errores se pueden admitir en un ambiente de seguridad psicológica y a la vez cumplir con los estándares y controles de la organización. Esta es la manera que podemos verdaderamente aprender de nuestros errores, encontrar la causa-raíz y enfocar creativamente en soluciones.

 

La responsabilidad de crear ese sentimiento de seguridad psicológica en los equipos de trabajo recae principalmente en los líderes de las organizaciones.

 

Desde el coaching de equipos podemos trabajar con los líderes de las organizaciones y sus equipos para crear consciencia del nivel de seguridad psicológica existente e implementar acciones para su desarrollo. El coaching de equipos puede ayudar a facilitar espacios de conversación y retroalimentación, desarrollar la confianza en los equipos a través de metodologías de observación e intervención que promueven la autoconsciencia, la liberación de tensiones, la auto-evaluación crítica del desempeño, y el reconocimiento de valía, entre otros.

 

Podemos también apoyar a los líderes a desplegar sus competencias como líderes coaches, a través de la escucha activa y de la comunicación directa, el enfoque creativo para visualizar opciones, el desarrollar soluciones y el integrar los aprendizajes.

 

En su artículo del 2011, Estrategias para Aprender del Fracaso, la Dra. Edmondson, habla sobre crear una cultura organizacional donde los errores son vistos como una fuente de aprendizaje, exhortando a los equipos a detectar, analizar e incluso experimentar para aprender de sus errores.  Un líder en una empresa de tecnología decía: “Estamos en el negocio del descubrimiento, y cuanto más rápido fallemos, más rápido tendremos éxito”.

 

En este sentido, en el artículo antes referido, se habla de “El Espectro de Razones para el Fracaso”:

 

Razones con mayor motivo de Responsabilidad Individual:

  • Desviación: Un individuo ESCOGE violar un proceso o procedimiento prescrito.
  • Inatención: Un individuo INADVERTIDAMENTE se desvía de las especificaciones existentes.

 

Razones con algo de Responsabilidad Individual:

  • Falta de Habilidad: Un individuo NO TIENE las habilidades, condiciones o entrenamiento para ejecutar una tarea.
  • Proceso Inadecuado: Un individuo competente se adhiere a un proceso prescrito que es INADECUADO.
  • Tarea Desafiante: Un individuo se enfrenta a una tarea DEMASIADO DIFÍCIL para ser ejecutada confiablemente cada vez.

 

Razones con poca o ninguna Responsabilidad Individual:

  • Complejidad del Proceso: Un proceso compuesto de muchos elementos sufre RUPTURAS cuando encuentra nuevas interacciones con otros elementos.
  • Incertidumbre: La falta de claridad acerca de eventos futuros, causa que la gente tome acciones APARENTEMENTE RAZONABLES que producen resultados no deseados.
  • Probando Hipótesis: Un experimento para probar que una idea o diseño sea exitoso, falla.
  • Pruebas Exploratorias: Un experimento conducido para expandir el conocimiento e investigar una posibilidad nos lleva a un resultado no deseado.

 

Es importante recalcar que esto es un espectro y no hay una frontera clara y definida entre cada una de estas razones. La idea no es buscar personas culpables, pero sí explorar las razones de la falla. Tener el conocimiento de este espectro apoya a explorar de forma más consciente la causa-raíz, a encontrar soluciones adecuadas y a implementarlas en un proceso de desarrollo organizacional.

 

El líder puede aplicar competencias de coaching en una conversación de exploración y reflexión creativa entre líder y colaborador, utilizando preguntas abiertas que exploren las causas personales o sistemáticas de la falla, en un ambiente de seguridad psicológica en que el enfoque es el de integrar aprendizajes, promover el desarrollo de personas y procesos y encontrar soluciones que crean valor y resultados sostenibles para todos los Stakeholders. Desde el coaching de equipos se puede apoyar a las organizaciones a crear una cultura de aprendizaje y responsabilidad.

 

 

Autores:

Alberto Navarro, es Coach Ejecutivo y Coach de Equipos, credencializado como Professional Certified Coach (PCC) por ICF. Vicepresidente de la Directiva de ICF Capítulo Panamá.

Fátima Ribeiro, es Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, credencializado como Associated Certified Coach (ACC) por ICF. Miembro de la Directiva de ICF Capítulo Panamá.