El 9 de agosto, desde ICF Brasil Charter Chapter, en un workshop con más de 50 coaches de Brasil compartimos desde nuestra experiencia sobre el Coaching Sistémico de Equipos.
¡Gracias a ICF Brasil Charter Chapter por la oportunidad de compartir y a todos los participantes que nos acompañaron!
El 18 de mayo, desde ICF Capítulo Panamá, en un evento integrado en la semana internacional del coaching, compartimos con coaches y ejecutivos de América Latina sobre el Coaching Sistémico de Equipos.
Desarrolla el conocimiento sobre el coaching de equipos, su importancia en la actualidad y como se diferencia de otras intervenciones. Conoce que esperar de un proceso de coaching de equipos y sus beneficios, a través de un ejemplo real.
Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.
Mira el artículo original en este link.
Vivimos en un contexto en que el cambio ya no es un evento y sí una constante; en el que el parar, pensar y dedicar tiempo consciente al aprendizaje es cada vez más importante (al igual que difícil por el ritmo de vida) para enfrentar los retos del futuro.
Nos aproximamos del final de año de 2021 y les invito a pausar, reflexionar e integrar los aprendizajes y planificar el 2022.
¿Cómo es que los cambios nos están afectando como personas, familias, equipos y organizaciones?
Traer a la consciencia cómo sentimos, pensamos y estamos impactando en nuestras personas de interés es importante en un proceso de aprendizaje y de cambio.
Complementariamente validar nuestra percepción, con la percepción de otros, en acciones periódicas de feedback y feedforward (sugerencias de mejora) de nuestras personas de interés.
Tener identificados nuestros valores, talentos, aspiraciones, patrones, ambientes en que florecemos, reacciones y el impacto en otros, nos trae un mayor nivel de autoconocimiento y autoconciencia y nos permite clarificar nuestras fortalezas y debilidades, percibir que nos diferencia, que barreras internas percibimos, que recursos necesitamos y que queremos aprender para potenciar nuestra propuesta de valor considerando las oportunidades y amenazas del contexto.
Identificar nuestros detonantes y percibir de dónde vienen los estímulos que nos impactan, nos ayuda a escoger los comportamientos que mejor sirven a nuestros objetivos, y a no utilizar la volatilidad emocional como herramienta de autogestión y en la gestión de los demás.
¿Dónde estamos en la curva del cambio? ¿En la negación, en la resistencia, en la aceptación, en el desarrollar capacidades, o comprometidos, invirtiendo el tiempo y los recursos en el proceso?
¿Y, qué pasa en nuestros equipos y organizaciones? ¿Cómo están reaccionando a los retos diarios, a la incertidumbre y al cambio? ¿Qué estamos mirando y co-creando? ¿Qué valor estamos creando?
Los ambientes de confianza, de seguridad psicológica, de altos estándares y responsabilidad, en los que el error es parte del proceso de aprendizaje, son propicios al aprendizaje, al asumir riesgos y consecuentemente más preparados para el cambio como una constante. Inversamente los ambientes de alto control, de micro gestión y baja seguridad psicológica se relacionan con ansiedad y estrés en situaciones de cambio.
Tener identificadas que comunicaciones estamos teniendo la mayoría de nuestro tiempo es también crucial en el contexto del cambio. ¿Estamos en el informar, decir y preguntar? ¿En el persuadir y negociar? ¿En el co-crear y transformar? ¿Qué mezcla de los tres tenemos actualmente y cuál nos gustaría o necesitaríamos de tener?
El propósito de una organización está cambiando, de crear valor para los accionistas a crear valor para todos los stakeholders. ¿Qué valor estamos creando para nuestros stakeholders internos y externos? ¿Qué nos dirían nuestros colaboradores, equipos, clientes, proveedores y otros stakeholders sobre el camino que recorremos y que tenemos que recorrer? ¿Que no podemos dejar de atender desde ya para hoy, para mañana y para el futuro, en este contexto de cambio como una constante?
Cada vez más el manejo de las polaridades es una constante. Algunos ejemplos de polaridades que podemos estar navegando son: resultados y bienestar; el hoy, el mañana y el futuro; gestión e innovación; ser estratégico y operacional; individualidad y diversidad. El desafío actual es manejar ambas polaridades simultáneamente. Es el liderazgo compartido. Es desarrollar una visión sistémica, reforzando relaciones, conexiones y alianzas.
Un proceso de coaching individual, ejecutivo, de grupos o de equipos, apoya entre otros, a crear nuevas posibilidades desde el propósito y visión de futuro, a identificar patrones, a adoptar una perspectiva de curiosidad, promoviendo la creatividad, la confianza, la experimentación y la responsabilidad. Un coach profesional, de acuerdo con su especialidad, tiene herramientas para apoyarte en este camino.
Autor: Fátima Ribeiro
La autora es Coach en procesos de desarrollo Profesional, Liderazgo y Equipos, ACC (ICF Associated Certified Coach), y miembro de la Directiva de ICF Panamá.
Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.
Mira el artículo original en este link.
Las tres principales modalidades de Coaching utilizadas en las organizaciones son:
Algunos de los retos del líder coach son:
El líder para desarrollarse como líder coach necesita de tener formación específica para el efecto, que permita el desarrollo y aplicación de competencias de coaching en la organización de una forma ética y profesional.
La base para una formación en coaching son las 8 competencias definidas por la ICF – International Coaching Federation, divididas en 4 grandes grupos:
Esta es una descripción muy breve de las competencias por la autora para efectos de este artículo, siendo que para una definición más amplia y precisa recomendamos consultarlas en la página de la ICF:
Para un desarrollo más efectivo de las competencias de coaching contribuye el apoyarse en el proceso de formación con coaches profesionales, con mentores y/o supervisores, y a nivel interno con pares y con sponsors que promuevan el desarrollo de una cultura de coaching en las organizaciones.
Los líderes a través de la utilización de las herramientas de coaching aportan al cambio en la cultura, potenciando un enfoque en soluciones, no en problemas. También promueven el desarrollo de la comunicación y de las relaciones, y una mejora en la confianza y en el compromiso de sus colaboradores. Por último, el uso de herramientas de coaching ayuda a que los colaboradores se empoderen, se enfoquen en soluciones y busquen apoyo para resolverlos por ellos mismos.
Los estudios a nivel internacional muestran que el coaching es clave en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.
Autor: Fátima Ribeiro
La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.
El 9 de septiembre de 2021 colaboré con TIGO Business con la conferencia “Herramientas de Coaching en la Gestión de Equipos” para el segmento de PYMES con transmisión para 9 mercados (Bolivia, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Panamá, Paraguay y El Salvador).
El coaching es un proceso creativo y la mirada está en el futuro, en desarrollar soluciones.
Competencias clave del coaching como establecer confianza, estar presente, desarrollar la comunicación efectiva y facilitar aprendizajes y resultados son muy importantes en el actual hiperconectado contexto, de mayor volatilidad, complejidad e incertidumbre.
En esta conferencia exploramos como líderes pueden utilizar herramientas de coaching en la gestión de sus equipos, explorando herramientas que contribuyen a potenciar los resultados y a cuidar el bienestar de los equipos, apoyando a los líderes y empresarios a enfrentar los retos de hoy y del futuro.
¡Gracias a TIGO Business por la oportunidad y a todos los participantes que nos acompañaron!
El 4 de agosto de 2021 participé en un conversatorio organizado por ICF Capitulo Panamá que tenía como principales objetivos:
Fue un abrir de perspectivas desde el ámbito del coaching sistémico, que posibilitó a los participantes conocer dos diferentes miradas del coaching sistémico, e interactuar en un espacio de aprendizaje colaborativo.
¡Gracias a los participantes que nos acompañaron!
Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.
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El concepto de Seguridad Psicológica popularizado por Amy C. Edmondson, profesora de la Universidad de Harvard en su libro Teaming, se refiere a la creencia compartida por miembros de un equipo de trabajo que, dentro del equipo, hay un ambiente seguro para tomar riesgos y admitir errores. No queriendo decir que no debe haber consecuencias por los errores, pero sí que los errores se pueden admitir en un ambiente de seguridad psicológica y a la vez cumplir con los estándares y controles de la organización. Esta es la manera que podemos verdaderamente aprender de nuestros errores, encontrar la causa-raíz y enfocar creativamente en soluciones.
La responsabilidad de crear ese sentimiento de seguridad psicológica en los equipos de trabajo recae principalmente en los líderes de las organizaciones.
Desde el coaching de equipos podemos trabajar con los líderes de las organizaciones y sus equipos para crear consciencia del nivel de seguridad psicológica existente e implementar acciones para su desarrollo. El coaching de equipos puede ayudar a facilitar espacios de conversación y retroalimentación, desarrollar la confianza en los equipos a través de metodologías de observación e intervención que promueven la autoconsciencia, la liberación de tensiones, la auto-evaluación crítica del desempeño, y el reconocimiento de valía, entre otros.
Podemos también apoyar a los líderes a desplegar sus competencias como líderes coaches, a través de la escucha activa y de la comunicación directa, el enfoque creativo para visualizar opciones, el desarrollar soluciones y el integrar los aprendizajes.
En su artículo del 2011, Estrategias para Aprender del Fracaso, la Dra. Edmondson, habla sobre crear una cultura organizacional donde los errores son vistos como una fuente de aprendizaje, exhortando a los equipos a detectar, analizar e incluso experimentar para aprender de sus errores. Un líder en una empresa de tecnología decía: “Estamos en el negocio del descubrimiento, y cuanto más rápido fallemos, más rápido tendremos éxito”.
En este sentido, en el artículo antes referido, se habla de “El Espectro de Razones para el Fracaso”:
Razones con mayor motivo de Responsabilidad Individual:
Razones con algo de Responsabilidad Individual:
Razones con poca o ninguna Responsabilidad Individual:
Es importante recalcar que esto es un espectro y no hay una frontera clara y definida entre cada una de estas razones. La idea no es buscar personas culpables, pero sí explorar las razones de la falla. Tener el conocimiento de este espectro apoya a explorar de forma más consciente la causa-raíz, a encontrar soluciones adecuadas y a implementarlas en un proceso de desarrollo organizacional.
El líder puede aplicar competencias de coaching en una conversación de exploración y reflexión creativa entre líder y colaborador, utilizando preguntas abiertas que exploren las causas personales o sistemáticas de la falla, en un ambiente de seguridad psicológica en que el enfoque es el de integrar aprendizajes, promover el desarrollo de personas y procesos y encontrar soluciones que crean valor y resultados sostenibles para todos los Stakeholders. Desde el coaching de equipos se puede apoyar a las organizaciones a crear una cultura de aprendizaje y responsabilidad.
Autores:
Alberto Navarro, es Coach Ejecutivo y Coach de Equipos, credencializado como Professional Certified Coach (PCC) por ICF. Vicepresidente de la Directiva de ICF Capítulo Panamá.
Fátima Ribeiro, es Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, credencializado como Associated Certified Coach (ACC) por ICF. Miembro de la Directiva de ICF Capítulo Panamá.
Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.
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¿Cómo miramos y comprendemos al mundo que nos rodea?
Todo lo que percibimos atraviesa nuestro Mindset, mentalidad, la cual se puede definir como una combinación de actitudes, creencias y valores que influencian nuestros comportamientos, acciones cotidianas y la forma de aprender. Como lo menciona el estudio realizado por Ashley Buchanan Margaret L. Kern nuestra mentalidad afecta de manera subconsciente nuestra forma de pensar, actuar e incluso como percibimos las posibilidades de futuro. Sin embargo, se pueden llegar a generar cambios de mentalidad de manera consciente y en contextos apropiados que podrían mejorar el bienestar propio y colectivo.
La psicóloga C Dweek habla en su libro “Mindset: la nueva psicología del éxito” sobre 2 tipos de mentalidades. La mentalidad fija en la cual las personas creen que sus habilidades son innatas y no pueden cambiar ni mejorar, por lo tanto, temen los desafíos, abandonan fácilmente cuando hay obstáculos y ven el éxito de los demás como una amenaza. En cambio, en la mentalidad de crecimiento estas personas creen que pueden desarrollar sus habilidades a través de la práctica y del esfuerzo, disfrutando de los desafíos, viendo los obstáculos o fracasos como oportunidades de aprendizajes y a las personas exitosas como fuentes de inspiración.
C Dweek explica que en sus investigaciones encontró organizaciones y managers con mentalidad de crecimiento, en las cuales los empleados dicen sentirse más empoderados, más comprometidos y que la compañía valora la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo. En las organizaciones con mentalidad fija, también se habla de creatividad e innovación, sin embargo, cuando algo no funciona como se espera alguien debe pagar el precio.
Existen frameworks o marcos de referencia que abarcan principios y prácticas ágiles que permiten a las empresas incrementar la creatividad, innovación, adaptándose rápida y eficazmente a las demandas del mundo VICA (volátil, incierto, complejo, ambiguo).
El éxito de la implementación de estos marcos de referencia: Lean- Ágiles, requiere de los líderes una mentalidad de crecimiento, que algunos marcos suelen llamar mentalidad Lean-Ágil. Este tipo de mentalidad permite impulsar la transformación necesaria de la organización, mejorando la cultura y la agilidad empresarial.
Desde el coaching se puede acompañar a los líderes para evolucionar desde una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento que ofrece un gran potencial para generar cambios a nivel individual que impactan a todo el sistema.
A través del coaching ejecutivo se puede apoyar el desarrollo de líderes con una mentalidad enfocada a principios o prácticas ágiles, explorando valores y creencias (SER), modelos mentales y estructuras cognitivas (PENSAR) y/o trabajando en lo que es visible, a nivel de las prácticas, de los comportamientos y percepciones (HACER).
El trabajo del coaching se puede hacer desde afuera (lo que es visible y percibido), de los comportamientos y percepciones hacia adentro para la obtención de resultados sostenibles, o desde adentro (valores y estructuras de pensamiento) hacia afuera, siempre de acuerdo con el contrato de coaching establecido entre las partes.
La metodología de coaching a utilizar es aquella que el líder y la organización reconozcan de mayor valor. Lo importante es apoyar al líder a involucrar a sus colaboradores y demás partes interesadas, a escucharlos y valorar todas las opiniones, en un proceso de aprendizaje no solo individual sino colectivo, y en la creación de una cultura ágil y centrada en el cliente.
El coaching podría convertirse en una pieza clave para el éxito en la evolución de las organizaciones ágiles, acompañando a los líderes en el desarrollo de sus equipos ágiles, fomentando la mentalidad de crecimiento en toda la organización.
A través del enfoque del coaching sistémico se pueden desarrollar los equipos ágiles, como un equipo autogestionado, definiendo con mayor claridad su propósito, la creación de valor, la obtención de resultados sostenibles, la toma de decisiones, la organización del trabajo y la forma de relacionarse entre sus miembros y con los otros equipos de la empresa. De esta manera, el coaching contribuye a reforzar y consolidar el cambio cultural necesario en las organizaciones ágiles.
Autoras:
Romina Leveau y Fátima Ribeiro
Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.
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El equipo, como una unidad de trabajo, es hoy en día un elemento crítico para el éxito de casi cualquier esfuerzo organizacional. Esta es una aseveración que muy poco se puede cuestionar.
En el estudio de Deloitte Human Capital Trends 2016, la preocupación #1 entre más de 7,000 compañías (en más de 130 países) fue como rediseñar la estructura organizacional para las condiciones actuales. La conclusión fue moverse a lo que Deloitte denomina una “red de equipos”. La pandemia ha causado una amplificación de este efecto, haciendo que la eficacia de los equipos de trabajo sea aún más clave para el éxito de la organización.
Es por esto por lo que el Coaching de Equipos es una modalidad cada vez más importante en las organizaciones para alcanzar de forma consistente y duradera un alto nivel de rendimiento, alienando los equipos alrededor de un propósito y objetivos colectivos.
Es necesario hacer que el todo cree más valor que la suma de las partes, que cada miembro del equipo asuma la responsabilidad de su contribución (liderazgo individual), así como del funcionamiento de todo el equipo (liderazgo colectivo). El equipo debe ser un equipo de aprendizaje, donde los miembros, en conjunto, se desarrollen y adapten a la velocidad cada vez mayor del cambio y a la creciente complejidad, incertidumbre y ambigüedad.
El Coach de Equipos trabaja con equipos en tiempo real, con una perspectiva sistémica de las necesidades y retos de las partes interesadas, para expandir autoconciencia, profundizar capacidades y ampliar habilidades. De esta manera, se puede transformar los niveles de efectividad, cohesión, aprendizaje y desempeño.
Otras modalidades de intervención a nivel de equipos incluyen: Facilitación, Capacitación, “Team Building”, y Consultoría. Exploraremos estas y como se diferencian del Coaching de Equipos. Cada una de estas prácticas profesionales tiene valor, y cada una es apropiada en ciertas circunstancias. Lo importante es ser claro en un momento dado sobre cuál es la necesidad que estamos tratando de satisfacer.
Facilitación de Equipos: Sirve para gestionar el trabajo en equipo, en tiempo real, en la implementación de un proceso o de una herramienta, para alcanzar una meta. El facilitador promueve el diálogo y la claridad. Generalmente es por un período corto y el enfoque debe de colocarse en que el equipo colabore para la obtención del resultado pretendido.
Capacitación de Equipos: Es aprendizaje a través de lectura, clases o ejercicios. El tiempo también es corto e incrementa el conocimiento en un área específica. Es, en esencia, adquisición de nuevos conocimiento o desarrollo de habilidades.
“Team Building”: Funciona a través de juegos, simulaciones y otras experiencias organizadas durante eventos especiales. Resulta en mayor entusiasmo, cohesión, confianza y respeto entre los participantes. La duración es aún más corta y su impacto también.
Consultoría de Equipos: Dirigida por un experto en la materia, enfocada en proponer soluciones y recomendaciones para implementación. El tiempo es variable y se basa en un mapa de trabajo que se necesita lograr para llegar a la meta deseada.
Coaching de Equipos: Es un proceso de medio a largo plazo, en que el enfoque es el equipo como un sistema, en que se promueven cambios sostenibles en el tiempo. El Coach trabaja con el equipo en alianza, con intervenciones regulares y/o sesiones de trabajo. El Coach desafía al equipo a observar y reflexionar acerca de cómo está operando, y cómo estos patrones de interacción están afectando su rendimiento. El Coach ayuda al equipo a atender las necesidades de sus “stakeholders” o partes interesadas, y lo acompaña a expandir el propósito y visión común. En respuesta, el equipo realiza ajustes específicos para incrementar sus fortalezas y desarrollarse en áreas de oportunidad de mejora, integrando los aprendizajes. El Coaching de Equipos es diferente del Coaching de Grupos, por su intervención más profunda y sistémica con el equipo como un todo.
El Coaching de Equipos, con utilización creciente a nivel mundial para el desarrollo de equipos y organizaciones, es así un proceso de aprendizaje colectivo, con el potencial de impactar de forma transformadora a nivel individual, intrapersonal, de performance y resultados, y de relaciones y conexiones con partes interesadas, en integración con el entorno organizacional y global.
Autores:
Alberto Navarro y Fátima Ribeiro
Del 19 al 22 de agosto estaré facilitando en QLU – Quality Leadership University un Seminario Taller “Liderazgo y Desarrollo de Equipos” en un proceso dinámico y de co-creación.
Los desafíos de un mundo global, complejo, cambiante, diverso e hiperconectado exigen que el liderazgo actual sea diferente. Los principios básicos se mantienen, pero la forma de liderar cambia. Ya no vemos a el líder como un ser superior, enfocado en la tarea y que provee estructura y dirección, lo vemos como un facilitador que está involucrado en el diálogo y en la participación de todos.
Crear valor para todos los stakeholders, trabajar con conflictos sistémicos, ser miembros de múltiples equipos y trabajar virtualmente son algunos de los desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones.
Compartiré, entre otros, conocimientos y prácticas de mis aprendizajes con el Dr. Marshall Goldsmith y el Dr. Peter Hawkins, profesores, autores y coaches reconocidos a nivel mundial por su trabajo en temas de liderazgo, desarrollo de equipos y creación de valor en las organizaciones.
Accede aqui a más información del programa.
Un abrazo,
Fátima Ribeiro