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Herramientas de coaching en la gestión de equipos

Herramientas de coaching en la gestión de equipos 

Este fue el tema de este webinar realizado el 28 de febrero para participantes de España y América Latina.

El coaching es un proceso creativo y la mirada está en el futuro, en desarrollar soluciones.

Competencias clave del coaching como establecer confianza, estar presente, desarrollar la comunicación efectiva y facilitar aprendizajes y resultados son muy importantes en el contexto actual.

En esta conferencia exploramos herramientas que contribuyen a potenciar los resultados y a cuidar el bienestar de los equipos, apoyando a los líderes y empresarios a enfrentar los retos de hoy y del futuro

 

Desarrollo de líderes coaches

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

Las tres principales modalidades de Coaching utilizadas en las organizaciones son:

  • Coach externo, profesional con formación en coaching que es contratado por la organización para procesos específicos de forma puntual o continua.
  • Coach interno, profesional con formación en coaching y que lo práctica adentro de una sola organización, siendo parte de su personal.
  • Líder Coach, gerente o supervisor que utiliza herramientas, competencias de coaching en su rol como líder.

 

Algunos de los retos del líder coach son:

  • ¿Cómo puedo hacer coaching eficazmente a todos mis colaboradores de forma individual en el tiempo limitado que tengo en mí día a día?
  • ¿Cómo puedo hacer esto “virtualmente”?
  • ¿Cómo puedo mejorar continuamente mis competencias?
  • ¿Cómo utilizo herramientas de coaching con mi equipo colectivamente para que puedan aplicarlas entre sí y podamos crear una cultura de desarrollo de equipos?

 

El líder para desarrollarse como líder coach necesita de tener formación específica para el efecto, que permita el desarrollo y aplicación de competencias de coaching en la organización de una forma ética y profesional.

 

La base para una formación en coaching son las 8 competencias definidas por la ICF – International Coaching Federation, divididas en 4 grandes grupos:

 

  1. Competencias fundacionales o Cimientos
    1. Demostrar práctica ética
    2. Encarnar uma mentalidad de coaching
    3. Co-Crear la relación
    4. Establecer y mantener acuerdos
    5. Cultivar confianza y seguridad
    6. Mantener presencia
    7. Comunicar con efectividad
    8. Escuchar activamente
    9. Evocar conciencia
    10. Cultivar aprendizaje y crecimiento
    11. Facilitar el crecimiento de cada cliente

 

Esta es una descripción muy breve de las competencias por la autora para efectos de este artículo, siendo que para una definición más amplia y precisa recomendamos consultarlas en la página de la ICF:

 

  • Demostrar una práctica ética, comprendiendo y aplicando consistentemente la ética y los estándares del Coaching.
  • Encarnar una mentalidad de Coaching, abierta, curiosa, flexible y centrada en el coachee.
  • Establecer acuerdos claros con el coachee, y con los diferentes stakeholders, en los casos en que aplique, sobre la relación y conversaciones de coaching, proceso, planes y metas, entre otros.
  • Cultivar la confianza y la seguridad, creando en asociación con el coachee un entorno seguro y de apoyo que le permita compartir libremente, en una relación de respeto mutuo y confianza.
  • Mantener la presencia, brindando toda su atención al coachee, empleando un estilo abierto, flexible, basado y confiado.
  • Escuchar activamente, enfocada en el que el Coachee está o no está diciendo, para una comprensión completa en el contexto de los sistemas del Coachee, apoyando a la autoexpresión del cliente.
  • Evocar la conciencia, facilitando la comprensión y el aprendizaje del coachee mediante el uso de herramientas y técnicas como preguntas poderosas, silencio, metáforas o analogías.
  • Facilitar el crecimiento, para transformar el aprendizaje, el conocimiento y la visión en acción, promoviendo la autonomía del coachee.

Para un desarrollo más efectivo de las competencias de coaching contribuye el apoyarse en el proceso de formación con coaches profesionales, con mentores y/o supervisores, y a nivel interno con pares y con sponsors que promuevan el desarrollo de una cultura de coaching en las organizaciones.

 

Los líderes a través de la utilización de las herramientas de coaching aportan al cambio en la cultura, potenciando un enfoque en soluciones, no en problemas. También promueven el desarrollo de la comunicación y de las relaciones, y una mejora en la confianza y en el compromiso de sus colaboradores. Por último, el uso de herramientas de coaching ayuda a que los colaboradores se empoderen, se enfoquen en soluciones y  busquen apoyo para resolverlos por ellos mismos.

 

Los estudios a nivel internacional muestran que el coaching es clave en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

 

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Comportamientos ineficaces en liderazgo

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

Mira el artículo original en este link.

 

En el proceso de desarrollo del liderazgo, a través del coaching ejecutivo, se pueden utilizar diferentes enfoques, según el contexto del líder y de la organización, las necesidades identificadas y los objetivos planteados.

Uno de ellos es el trabajar de afuera, de lo que es visible y percibido, como los comportamientos los comportamientos (del hacer) hacia adentro (el ser y el pensar), en un ciclo iterativo para potenciar cambios sostenibles en el tiempo.

Este enfoque es particularmente adecuado para líderes que perciben que comportamientos de liderazgo asociados con su éxito en el pasado pueden no ser los necesarios para lograr el éxito en el futuro, en contextos más complejos, ambiguos y cambiantes.

Este es un trabajo que se inicia con la identificación de los comportamientos del líder, de como este es percibidos por sus personas de interés o stakeholders, y del impacto de sus comportamientos en su organización y en el sistema más amplio. El trabajo sigue promoviendo la interacción del líder con sus stakeholders para integración de sus sugerencias de mejoría en un plano de acción, que se evalúa y adapta en un ciclo regular, facilitando simultáneamente el cambio de comportamientos y de percepciones.

La mayoría de nosotros mira cambios de comportamientos que otros deberían hacer, y estamos disponibles para proveer sugerencias de mejoría, pero en general no somos tan perceptivos de los cambios de comportamientos que nosotros deberíamos implementar y nos es difícil hacerlo en el día a día.

El impacto de nuestros comportamientos es significativo en las personas a nuestro alrededor, en nuestra organización. Este impacto crece con el nivel de responsabilidad de los líderes y con la dimensión de los stakeholders internos y externos que impactamos.

A la medida que un líder tiene éxito, este cambio de comportamiento es aún más difícil de hacer, pues lo asocia al éxito del pasado, no comprende que necesita nuevos comportamientos para tener éxito en el futuro.

Se pueden identificar beneficios de implementar cambios, pero no siempre estamos dispuestos a aceptar los costos, para dejar ir el comportamiento que ya no nos sirve, incluso podemos pensar y verbalizar, pero “yo soy así, siempre he sido así y siempre me ha funcionado…”. Esto indica que no nos queremos comprometer con el proceso, podemos no tener la humildad o el coraje para hacerlo.

Uno de los retos de los coaches es percibir cual es la disposición de sus clientes para trabajar los objetivos e implementar los cambios que se proponen. El éxito del proceso es responsabilidad del coachee con sus reflexiones, aprendizajes y acciones. El coach facilita el proceso y provee el estímulo, refuerzo y apoyo adecuados al logro de los objetivos.

Unos de los autores que más desarrolló e implementó este enfoque en los comportamientos es Marshall Goldsmith, reconocido internacionalmente como un líder de pensamiento en liderazgo, como coach ejecutivo y como autor de diversos best-sellers.

En su libro “What got you here won´t get you there” Marshall Goldsmith identifica 20 hábitos o comportamientos ineficaces en el liderazgo. Entre ellos podemos mencionar:

Ganar demasiado, o la necesidad de ganar en todas las situaciones, cuando es importante, cuando no es, y aun cuando es totalmente irrelevante. Este es el comportamiento identificado por Marshall Goldsmith como el desafío número uno para la mayoría de los líderes.

Otros comportamientos ineficaces relacionados son: el añadir demasiado valor, es decir, añadir nuestro granito de arena en cada conversación o discusión aun cuando no aporta valor; el retener información, para ganar ventaja sobre los otros; y el jugar a favoritos, para ganar aliados.

También resulta ineficaz el desvalorizar las opiniones expresadas por otros haciendo comentarios destructivos o sarcásticos; expresar negatividad, o “te voy a decir por que esto no funciona”; o una forma más inconsciente responder, a comentarios o sugerencias, con “no, pero, sin embargo…” retirando valor al que el otro está expresando.

Son aún comportamientos ineficaces el hablar con ira, utilizando la volatilidad emocional como herramienta de gestión y el no escuchar, el no estar presente de forma consciente para nuestras personas de interés, abogando falta de tiempo, exceso de trabajo, o el escuchar con una atención parcial por distracciones como el celular.

Para desarrollar comportamientos de liderazgo más eficaces, el cliente debe reconocer que necesita cambiar y comprometerse con el proceso. El coach desde sus conocimientos y experiencia, y en alianza con el cliente, promueve, entre otros, la autoconsciencia, la autogestión y la gestión de relaciones con las personas de interés.

 

Autor: Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos, y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

¿Cómo alcanzar resultados medibles y garantizados en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones?

¿Por qué fracasan tantos programas de desarrollo del liderazgo? ¿Cómo alcanzar resultados efectivos? ¿Cómo evaluar y escoger el programa de liderazgo ideal para su empresa?

¿Quién determina que el líder es eficaz? ¿Quién determina que incrementa su eficacia?

¿Conocemos los retos del liderazgo en este contexto VUCA, pero estamos realmente preparados y predispuestos como personas, como equipos y como organizaciones para transformar estos retos en oportunidades de cambio y obtención de los resultados deseados? ¿Sabemos cómo hacerlo?

Acompañamos en este taller el 20 de Octubre en CONANREH2020 donde exploraremos de forma interactiva y colaborativa herramientas y metodologías que contribuyen a resultados medibles y garantizados en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones.

Más informaciones en: https://congreso.anreh.org.pa/

 

“Dedicamos mucho tiempo a enseñar a los líderes qué tienen que hacer.

No dedicamos suficiente tiempo a enseñarles qué deben dejar de hacer…

El 50% de los líderes que he conocido no necesitan aprender qué tienen que hacer…

Necesitan aprender qué dejar de hacer”              

 Peter Drucker