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La Agilidad y el Coaching

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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¿Cómo miramos y comprendemos al mundo que nos rodea?

Todo lo que percibimos atraviesa nuestro Mindset, mentalidad, la cual se puede definir como una combinación de actitudes, creencias y valores que influencian nuestros comportamientos, acciones cotidianas y la forma de aprender. Como lo menciona el estudio realizado por Ashley Buchanan Margaret L. Kern nuestra mentalidad afecta de manera subconsciente nuestra forma de pensar, actuar e incluso como percibimos las posibilidades de futuro. Sin embargo, se pueden llegar a generar cambios de mentalidad de manera consciente y en contextos apropiados que podrían mejorar el bienestar propio y colectivo.

La psicóloga C Dweek habla en su libro “Mindset: la nueva psicología del éxito” sobre 2 tipos de mentalidades. La mentalidad fija en la cual las personas creen que sus habilidades son innatas y no pueden cambiar ni mejorar, por lo tanto, temen los desafíos, abandonan fácilmente cuando hay obstáculos y ven el éxito de los demás como una amenaza. En cambio, en la mentalidad de crecimiento estas personas creen que pueden desarrollar sus habilidades a través de la práctica y del esfuerzo, disfrutando de los desafíos, viendo los obstáculos o fracasos como oportunidades de aprendizajes y a las personas exitosas como fuentes de inspiración.

C Dweek explica que en sus investigaciones encontró organizaciones y managers con mentalidad de crecimiento, en las cuales los empleados dicen sentirse más empoderados, más comprometidos y que la compañía valora la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo. En las organizaciones con mentalidad fija, también se habla de creatividad e innovación, sin embargo, cuando algo no funciona como se espera alguien debe pagar el precio.

Existen frameworks o marcos de referencia que abarcan principios y prácticas ágiles que permiten a las empresas incrementar la creatividad, innovación, adaptándose rápida y eficazmente a las demandas del mundo VICA (volátil, incierto, complejo, ambiguo).

El éxito de la implementación de estos marcos de referencia: Lean- Ágiles, requiere de los líderes una mentalidad de crecimiento, que algunos marcos suelen llamar mentalidad Lean-Ágil. Este tipo de mentalidad permite impulsar la transformación necesaria de la organización, mejorando la cultura y la agilidad empresarial.

Desde el coaching se puede acompañar a los líderes para evolucionar desde una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento que ofrece un gran potencial para generar cambios a nivel individual que impactan a todo el sistema.

A través del coaching ejecutivo se puede apoyar el desarrollo de líderes con una mentalidad enfocada a principios o prácticas ágiles, explorando valores y creencias (SER), modelos mentales y estructuras cognitivas (PENSAR) y/o trabajando en lo que es visible, a nivel de las prácticas, de los comportamientos y percepciones (HACER).

El trabajo del coaching se puede hacer desde afuera (lo que es visible y percibido), de los comportamientos y percepciones hacia adentro para la obtención de resultados sostenibles, o desde adentro (valores y estructuras de pensamiento) hacia afuera, siempre de acuerdo con el contrato de coaching establecido entre las partes.

La metodología de coaching a utilizar es aquella que el líder y la organización reconozcan de mayor valor. Lo importante es apoyar al líder a involucrar a sus colaboradores y demás partes interesadas, a escucharlos y valorar todas las opiniones, en un proceso de aprendizaje no solo individual sino colectivo, y en la creación de una cultura ágil y centrada en el cliente.

El coaching podría convertirse en una pieza clave para el éxito en la evolución de las organizaciones ágiles, acompañando a los líderes en el desarrollo de sus equipos ágiles, fomentando la mentalidad de crecimiento en toda la organización.

A través del enfoque del coaching sistémico se pueden desarrollar los equipos ágiles, como un equipo autogestionado, definiendo con mayor claridad su propósito, la creación de valor, la obtención de resultados sostenibles, la toma de decisiones, la organización del trabajo y la forma de relacionarse entre sus miembros y con los otros equipos de la empresa. De esta manera, el coaching contribuye a reforzar y consolidar el cambio cultural necesario en las organizaciones ágiles.

Autoras:

Romina Leveau y Fátima Ribeiro

La revolución del liderazgo

 

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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La forma en que pensamos el liderazgo debe cambiar. Pensamos que hay la una “crisis de liderazgo”, pero en realidad no sabemos cómo debe ser el liderazgo del futuro.  El estudio global “El Liderazgo del mañana y la revolución necesaria en el desarrollo del Liderazgo de hoy” buscó explorar esta pregunta y les resumo algunos hallazgos.

Este estudio publicado por Henley Business School, Reino Unido, liderado por el Profesor Peter Hawkins, investigador, autor y desarrollador de una metodología de coaching sistémico de equipos, reflexiona sobre cuatro preguntas clave:

  1. ¿Cómo será diferente el liderazgo necesario en las organizaciones del mañana versus el liderazgo de hoy?
  2. ¿Qué se necesita desarrollar para el liderazgo del mañana?
  3. ¿Qué tan adecuada es la mejor práctica actual para desarrollar el liderazgo del mañana?
  4. ¿Qué más hay que hacer?

Algunos de los principales desafíos que los lideres consideran que les impactarán en los próximos 20 años son:

  1. Una transformación incesante y acelerada de las organizaciones
  2. Una evolución tecnológica y digital
  3. Cambio en los modelos de negocio, desintermediación y «uberización»
  4. Menos colaboradores en las organizaciones y una creciente complejidad de las partes interesadas
  5. Globalización
  6. Cambio climático y
  7. La necesidad de aprender y adaptarse más rápido.

Estos desafíos se interconectan, cada uno conduciendo y siendo impulsado por los demás.

En un contexto de transformación incesante, el cambio ya no es solo un evento, pero una constante a nivel mundial, que impacta las organizaciones a un ritmo acelerado, que afectan no solo al individuo sino también a la misma organización. Las tendencias globales identificadas son: demografía cambiante, cambio en la fuerza de trabajo y en las formas de trabajar, inestabilidad política, imprevisibilidad económica, volatilidad de los mercados, globalización, cambio climático y la migración.

El impacto de la digitalización, la robótica y la externalización contribuyen a “vaciar” la organización. Los líderes de mañana tendrán menos personas que gestionar y un creciente, diverso y complejo número de grupos y organizaciones con los que necesitarán asociarse para tener éxito. El liderazgo cambia de vertical a horizontal, liderar no sólo la organización, pero adicionalmente crear asociaciones y sinergias con diferentes grupos de interés para tener éxito. Desarrollar alianzas y trabajar a través de redes es una competencia de liderazgo indispensable.

El pensar y estar alerta globalmente, entender las tendencias mundiales y adaptarse ágilmente a lo inesperado es otra de las competencias de liderazgo. La capacidad de aprendizaje de los líderes y de las organizaciones debe de considerar la velocidad en que el ambiente está cambiando para prevenir la extinción.

El estudio identifica como necesarios los siguientes cambios en el liderazgo:

  1. De ‘liderar a mis personas’ a ‘orquestar ecosistemas empresariales’
  2. De “líderes individuales heroicos” a un “liderazgo colectivo y colaborativo”
  3. Liderazgo impulsado por el propósito y la creación de valor para todos los grupos de interés.
  4. De la innovación en serie y fragmentada a trabajar simultáneamente en tres marcos de tiempo (hoy, mañana y el futuro).
  5. El abrazar la diversidad individual múltiple y también la diversidad sistémica
  6. El líder debe ser un desarrollador de otros.
  7. El liderazgo debe poder mantener alto nivel de motivación en diversas generaciones de colaboradores.
  8. La madurez ética necesaria para vivir en un mundo transparente.
  9. La importancia de crear alianzas y redes exitosas

El estudio realza la necesidad de evolucionar para una mayor madurez del liderazgo y madurez ética, la importancia de la creación de valor para todos los grupos de interés, el desarrollo de una mayor consciencia de la diversidad de la organización, y la importancia del liderazgo colectivo y colaborativo.

Este cambio puede facilitarse a través del coaching sistémico, que trae a los equipos las perspectivas de los diferentes grupos de interés, apoyándolos para trabajar conectados con un propósito y una visión de éxito, promoviendo el desarrollo de la confianza para aumentar la calidad del compromiso, el desarrollo de relaciones, alianzas y conexiones, y el co-crear de soluciones que promuevan el aprendizaje organizacional.
Fátima Ribeiro

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

Coaching de Equipos: El todo más que la suma de las partes

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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El equipo, como una unidad de trabajo, es hoy en día un elemento crítico para el éxito de casi cualquier esfuerzo organizacional.  Esta es una aseveración que muy poco se puede cuestionar.

En el estudio de Deloitte Human Capital Trends 2016, la preocupación #1 entre más de 7,000 compañías (en más de 130 países) fue como rediseñar la estructura organizacional para las condiciones actuales.  La conclusión fue moverse a lo que Deloitte denomina una “red de equipos”.  La pandemia ha causado una amplificación de este efecto, haciendo que la eficacia de los equipos de trabajo sea aún más clave para el éxito de la organización.

Es por esto por lo que el Coaching de Equipos es una modalidad cada vez más importante en las organizaciones para alcanzar de forma consistente y duradera un alto nivel de rendimiento, alienando los equipos alrededor de un propósito y objetivos colectivos.

Es necesario hacer que el todo cree más valor que la suma de las partes, que cada miembro del equipo asuma la responsabilidad de su contribución (liderazgo individual), así como del funcionamiento de todo el equipo (liderazgo colectivo). El equipo debe ser un equipo de aprendizaje, donde los miembros, en conjunto, se desarrollen y adapten a la velocidad cada vez mayor del cambio y a la creciente complejidad, incertidumbre y ambigüedad.

El Coach de Equipos trabaja con equipos en tiempo real, con una perspectiva sistémica de las necesidades y retos de las partes interesadas, para expandir autoconciencia, profundizar capacidades y ampliar habilidades.  De esta manera, se puede transformar los niveles de efectividad, cohesión, aprendizaje y desempeño.

Otras modalidades de intervención a nivel de equipos incluyen: Facilitación, Capacitación, “Team Building”, y Consultoría. Exploraremos estas y como se diferencian del Coaching de Equipos.  Cada una de estas prácticas profesionales tiene valor, y cada una es apropiada en ciertas circunstancias. Lo importante es ser claro en un momento dado sobre cuál es la necesidad que estamos tratando de satisfacer.

Facilitación de Equipos: Sirve para gestionar el trabajo en equipo, en tiempo real, en la implementación de un proceso o de una herramienta, para alcanzar una meta.  El facilitador promueve el diálogo y la claridad. Generalmente es por un período corto y el enfoque debe de colocarse en que el equipo colabore para la obtención del resultado pretendido.

Capacitación de Equipos: Es aprendizaje a través de lectura, clases o ejercicios.  El tiempo también es corto e incrementa el conocimiento en un área específica.  Es, en esencia, adquisición de nuevos conocimiento o desarrollo de habilidades.

“Team Building”: Funciona a través de juegos, simulaciones y otras experiencias organizadas durante eventos especiales.  Resulta en mayor entusiasmo, cohesión, confianza y respeto entre los participantes.  La duración es aún más corta y su impacto también.

Consultoría de Equipos: Dirigida por un experto en la materia, enfocada en proponer soluciones y recomendaciones para implementación.  El tiempo es variable y se basa en un mapa de trabajo que se necesita lograr para llegar a la meta deseada.

Coaching de Equipos: Es un proceso de medio a largo plazo, en que el enfoque es el equipo como un sistema, en que se promueven cambios sostenibles en el tiempo. El Coach trabaja con el equipo en alianza, con intervenciones regulares y/o sesiones de trabajo.  El Coach desafía al equipo a observar y reflexionar acerca de cómo está operando, y cómo estos patrones de interacción están afectando su rendimiento. El Coach ayuda al equipo a atender las necesidades de sus “stakeholders” o partes interesadas, y lo acompaña a expandir el propósito y visión común. En respuesta, el equipo realiza ajustes específicos para incrementar sus fortalezas y desarrollarse en áreas de oportunidad de mejora, integrando los aprendizajes. El Coaching de Equipos es diferente del Coaching de Grupos, por su intervención más profunda y sistémica con el equipo como un todo.

El Coaching de Equipos, con utilización creciente a nivel mundial para el desarrollo de equipos y organizaciones, es así un proceso de aprendizaje colectivo, con el potencial de impactar de forma transformadora a nivel individual, intrapersonal, de performance y resultados, y de relaciones y conexiones con partes interesadas, en integración con el entorno organizacional y global.

 

Autores:

Alberto Navarro y Fátima Ribeiro

 

Inteligencia Emocional una herramienta en el Coaching

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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En el proceso de coaching se utilizan conceptos y herramientas diversos para apoyo a los coachees, de acuerdo con el enfoque del proceso y a la formación y caja de herramientas de los coaches.

El concepto de inteligencia emocional es una de las herramientas que podemos utilizar.

Yuval Noah Harari, historiador y filosofo autor de libros como “21 lecciones para el siglo XXI” considera la inteligencia emocional y el equilibro mental como las dos destrezas imprescindibles para el resto de nuestra vida.

Daniel Goleman, uno de los pioneros de la inteligencia emocional, publicó en 1996 un artículo que aún hoy es considerado lectura esencial en Harvard Business Review en temas de liderazgo, llamado “¿Qué hace un líder?”

Este artículo enfoca el concepto de un líder emocionalmente inteligente en cinco elementos: autoconocimiento, autodisciplina, motivación, empatía y habilidad social.

Al autoconocimiento se asocian como principales características: la autoconfianza, una autoevaluación realista y un sentido de humor autocritico.

Las principales características de la autodisciplina son la fiabilidad e integridad, el estar confortable con la ambigüedad y la apertura al cambio.

La pasión para cumplir con los objetivos, el optimismo, aún en situaciones de fracaso, y el compromiso con la organización son las tres características principales en la motivación.

La habilidad para construir y retener talentos, la sensibilidad a diferentes culturas y el estar enfocado en el servicio a los clientes son las características de la empatía.

En la habilidad social el autor se refiere a la eficacia en el liderazgo del cambio, el poder de persuasión y la habilidad para construir y liderar equipos.

Mirando las características descritas, estas constituyen aún un modelo valido más de veinte años después de su expresión original. Lo que cambia es nuestro mapa mental y la forma u orden de importancia en los diferentes contextos.

El concepto de inteligencia emocional fue desarrollado más recientemente, con un abordaje muy práctico, por Travis Bradberry & Jean Greaves, los cuales definen dos grandes competencias, la personal y la social. En la competencia personal, es importante la autoconsciencia -reconocer emociones propias y tolerar malestar- y la autogestión – tolerar incertidumbre y perseguir objetivos, no necesidades-. En la competencia social, es importante la consciencia social -reconocer las emociones en otros, escuchar y observar- y la gestión de relaciones -gestionar las interacciones con éxito y reforzar conexiones.

Particularmente, considero bastante útil como herramienta en el coaching el modelo, desarrollado por el Dr. Reuven Bar-On y Jonathan y Leight Bowman-Perks, que considera como factores de inteligencia emocional, factores intrapersonales, conectados con la autoconsciencia y la autoexpresión, factores interpersonales de consciencia social e interacción, factores de manejo del estrés asociados con gestión emocional y control, factores de adaptabilidad y gestión del cambio y factores generales como la automotivación.

En el coaching estos modelos se pueden trabajar, por ejemplo, considerando las áreas o factores en que el coachee tenga oportunidades de mejoría, las áreas en que funcione ya de forma efectiva y las áreas en que tenga un desempeño superior.

El concepto de inteligencia emocional impacta de forma significativa en los comportamientos y relaciones y puede así ser trabajado usando alguno de estos marcos teóricos. Lo más importante en el proceso de coaching es la utilización de metodologías adecuadas a cada cliente, a los objetivos del proceso y los objetivos específicos de cada sesión.

El coachee puede utilizar su propia reflexión y/o incorporar la percepción de sus stakeholders o personas de interés, como familiares, amigos, compañeros de trabajo, como pares, jefes y miembros de su equipo, beneficiando al coachee de una perspectiva sistémica. La humildad, el coraje y la disciplina con el proceso impactan fuertemente los resultados.

El proceso en general se enriquece cuando el coachee se abre a la retroalimentación de sus stakeholders, en un círculo positivo de reflexión, integración de aprendizajes, escucha de sugerencias de mejoría, evaluación y acción.

Fátima Ribeiro, ACC

La autora es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá.

 

 

Cultura de Coaching en las Organizaciones

El estudio efectuado por la International Coaching Federation (ICF) y el Human Capital Institute (HCI) (2014) describe que: “con una mejor comprensión de por qué el coaching es tan importante, en términos del desarrollo de la fuerza de trabajo de la empresa como un todo, garantizando la ventaja competitiva a través de su gente, la organización puede sentar las bases para una cultura de coaching exitosa y duradera. Como resultado, la compañía puede transmitir su compromiso con el desarrollo continuo de sus empleados, ayudando a retener mejores talentos y atraer mejores candidatos.”

La sesión prevé presentar las etapas principales de una cultura de coaching en las organizaciones, proveer datos de mi investigación en el ámbito del estudio “El coaching, el liderazgo y el desarrollo de habilidades blandas en Panamá”, apoyando la empresa a identificar en qué etapa se encuentra su organización, cuáles son los beneficios de desarrollar una cultura de coaching y que es expectable en la cada etapa y llevarse herramientas que puedan contribuir a desarrollar el coaching en las organizaciones.

En la estructuración de la sesión están previstas dinámicas interactivos para identificar las percepciones de los participantes sobre sus organizaciones, invitar a compartir sus aprendizajes y que podrían implementar para desarrollar una cultura de coaching en sus organizaciones.

Acompáñame el 23 de octubre en el evento anual de la ICF Capítulo Panamá, del 22 al 24 de octubre. Más información e inscripciones en: https://www.icfpanama.org/evento-2020/page

 

Hábitos y Detonantes

El 17 de septiembre en un Linkedin Live hablamos de hábitos y detonantes que impactan nuestro liderazgo.

Sobre este tema te invito a escuchar la grabación y a leer el articulo “Tomando consciencia de nuestros detonantes” reproducido en el blog.

 

El 3 de septiembre conversamos también con Priscilla Solano en el programa Anexión TV en Costa Rica, sobre “Comportamientos que nos sirven”.

 

 

 

Tomando conciencia de nuestros detonantes

Este artículo fue publicado originalmente en el periódico “La Estrella” y hace parte de una columna quincenal de la ICF Capítulo Panamá para difundir que es el Coaching profesional. Busca informar, crear más consciencia y diferenciar el coaching profesional, en que el Coach se por rige principios éticos y está continuamente mejorando sus competencias.

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El mundo actual es cada vez más incierto, complejo e hiperconectado y los estímulos que recibimos diariamente crecen también en volumen y complejidad.

Nuestro día a día está lleno de estímulos que recibimos de las personas con quienes nos relacionamos presencial o virtualmente, de los acontecimientos a nuestro alrededor que atraen o requieren de nuestra atención de forma más pasiva o activa, de la cantidad y diversidad de información, de elementos distractores que existentes en las redes sociales, en la televisión y en la internet.

Los impulsos recibidos generan comportamientos, los cuáles no siempre son los que más nos convienen, pues no sirven ni a los resultados que buscamos, ni a nuestro bienestar.

¿Que son entonces los detonantes?

Los detonantes son así cualquier estímulo que pueda afectar nuestro comportamiento, independientemente del origen o forma del estímulo.

Los detonantes pueden ser directos o indirectos, externos o internos, conscientes o inconscientes, anticipados o inesperados, alentadores o desalentadores, productivos o contraproducentes.

Entre el impulso y el comportamiento buscamos desarrollar la autoconsciencia acerca de cómo esos estímulos nos impactan para hacer una elección más consciente de nuestros comportamientos, de acuerdo con lo que más nos sirve a nivel de nuestros objetivos y/o bienestar.

Como nos dice Victor E. Frankl “cuando no somos capaces de cambiar una situación, somos desafiados a cambiarnos a nosotros mismos”.

En un proceso de coaching, ya sea ejecutivo, profesional o personal, el coach que trabaje estas herramientas puede apoyar a su cliente o coachee en el proceso de toma de consciencia, para identificar de forma explícita sus principales detonantes y cómo estos están impactando sus comportamientos.

Tasha Eurich en sus investigaciones nos dice que 95% de las personas consideran que son autoconscientes, pero que el número real es del 12% a 15%.

El coach ayuda a despertar la conciencia, facilitando la comprensión y el aprendizaje del cliente mediante el uso de diferentes metodologías de su caja de herramientas.

Marshall Goldsmith es uno de los autores que trabaja el tema de los detonantes en su metodología de cambio de comportamientos de los lideres y del cambio de percepciones de los stakeholders sobre los comportamientos de los líderes. De su metodología destaco la clasificación de los detonantes en cuatro cuadrantes, en que los ejes son: “los quiero y no los quiero” y “los necesito y no los necesito”. Los detonadores que quiero y necesito me potencian, los que quiero y no necesito me distraen, los que no quiero y necesito los debo buscar, y los que no quiero ni necesito debo aislarlos.

El conocimiento o la autoconsciencia de nuestros detonantes no es suficiente para dejar de responder a ellos. Necesitamos apoyo para hacer cambios en nuestras conductas, aun si considero que éstas solo me afectan a mí. La generalidad de nosotros necesita tener una estructura, establecer reglas, implementar una rutina en un proceso continuo de cambio y de adecuación de los comportamientos que más nos sirven en cada momento. Por ejemplo, para mejorar nuestra forma física, no basta conocer los estímulos que me llevan en una dirección diferente y tener conciencia de la necesidad de hacer ejercicios. Hay que desarrollar estrategias para lograr establecer una nueva rutina, asociarla a otra actividad, crear un espacio dedicado en la agenda semanal, prever recompensas en el proceso y reclutar apoyo de un amigo o de un entrenador.

La humildad y el coraje nos apoya en el proceso de autoconsciencia y compromiso, la disciplina apoya en la implementación de acciones, en lograr cambios más constantes en nuestros comportamientos

El coach en su proceso incentiva su cliente a la implementación de acciones, a la evaluación de los resultados de las acciones, a la definición e implementación de estrategias de éxito, acompañando el cliente en su proceso de avance en dirección a sus objetivos y a su bienestar. El coaching es así un proceso de aprendizaje y crecimiento, que facilita la autoconciencia y el crecimiento del Cliente en el proceso de transformar el conocimiento y los aprendizajes en acciones, promoviendo la autonomía del coachee en el proceso.

Fátima Ribeiro

La autora es es ACC (ICF Associated Certified Coach), Coach en procesos de desarrollo profesional, liderazgo y equipos y miembro de la Directiva de ICF Panamá. El artículo fue publicado originalmente en la columna de ICF Capítulo Panamá en el periódico “La Estrella”.

Feria del Coaching – ICF Capítulo Panamá

En el pasado 3 de julio se realizó la Feria del Coaching con el tema “Reconociendo y Practicando el Coaching Profesional y Ético, un excelente evento con la calidad de ICF Capítulo Panamá, con expositores internacionales como Damian Goldvarg y Luchy Mejía y la participación de miembros del capítulo facilitando talleres interactivos.

Alguns de los importantes mensajes:

  • “De creciente importancia en entornos modernos, complejos y de gran incertidumbre, el coaching es definido por la International Coach Federation (ICF) como un proceso de alianza con clientes en el que se promueven la estimulación de pensamiento y la creatividad, buscando maximización de potencial personal y profesional.
  • Practicado por profesionales calificados, el coaching es un proceso continuo de comunicación activa en el que el coach reconoce y respeta la autonomía del cliente en relación con su vida personal y laboral.
  • El coach entiende que cada cliente es un individuo integral, creativo y lleno de recursos.
  • El coaching es un servicio diferenciado de procesos de terapia, mentoría, consultoría y entrenamiento.
  • La ICF se dedica a avanzar en la profesión de coaching al establecer altos estándares éticos (11 competencias y un código de ética) al proporcionar una certificación independiente y al construir una red mundial de coaches acreditados en una variedad de disciplinas de coaching.”

Gracias a todos los participantes en la Feria, a todos los miembros de ICF que idearon, trabajaron en conjunto varios meses e hicieron posible realizar este grande evento, gracias a los patrocinadores que participaron, a los medios de comunicación que nos apoyaron a difundir que es el Coaching Profesional y Ético, y también a los participantes que co-crearon conmigo y con Erica Tamagusuku el taller “Y Ahora… ¿Cómo? Co-Creación para un Mundo Desafiante”!