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Congreso Latinoamericano Desaprende 2020

El 13 de noviembre participé en el primero congreso Latinoamericano de Desaprendizaje – Desaprende 2020, con el tema: Retos en el proceso de enseñanza virtual, añadiendo valor desde mi roles como docente, facilitadora y coach.

Reflexionamos e intercambiamos mejores prácticas considerando los siguientes elementos de la enseñanza virtual:

  1. Opciones tecnológicas
  2. Estructura del proceso de enseñanza
  3. Canales de comunicación
  4. Actividades de aprendizaje
  5. Opciones de evaluación y retroalimentación
  6. Selección o creación y presentación de contenidos

El Congreso Virtual Latinoamericano DESAPRENDE 2020, fue un proyecto que reunió expertos de la región con el propósito de actualizar y empoderar a los profesionales de aprendizaje y desarrollo, en la redefinición y evolución de su rol en el contexto de la transformación digital.

Seminario Taller Liderazgo y Desarrollo de Equipos

Del 19 al 22 de agosto estaré facilitando en QLU – Quality Leadership University un Seminario Taller “Liderazgo y Desarrollo de Equipos” en un proceso dinámico y de co-creación.

Los desafíos de un mundo global, complejo, cambiante, diverso e hiperconectado exigen que el liderazgo actual sea diferente. Los principios básicos se mantienen, pero la forma de liderar cambia. Ya no vemos a el líder como un ser superior, enfocado en la tarea y que provee estructura y dirección, lo vemos como un facilitador que está involucrado en el diálogo y en la participación de todos. 

Crear valor para todos los stakeholders, trabajar con conflictos sistémicos, ser miembros de múltiples equipos y trabajar virtualmente son algunos de los desafíos que enfrentan actualmente las organizaciones.

Compartiré, entre otros, conocimientos y prácticas de mis aprendizajes con el Dr. Marshall Goldsmith y el Dr. Peter Hawkins, profesores, autores y coaches reconocidos a nivel mundial por su trabajo en temas de liderazgo, desarrollo de equipos y creación de valor en las organizaciones.

Accede aqui a más información del programa.

Un abrazo,

Fátima Ribeiro

Carreras internacionales, los desafíos de una integración exitosa

En un mundo cada vez más global, las mejores oportunidades profesionales están muchas veces fuera de nuestra zona de confort. Fuera de nuestro país, eventualmente fuera de nuestro continente, en idiomas que ni siempre dominamos y en contexto culturales diferentes.

Cambiar de país e integrarnos a una realidad sociocultural diferente trae muchos retos, pero también muchas oportunidades de crecimiento y desarrollo de nuestras habilidades y competencias.

Desafíos para el profesional o ejecutivo, pero también para su familia y para la integración profesional de su compañero, cuando este desea permanecer activo en un contexto profesional.

Muchas empresas, principalmente las multinacionales, tienen programas que apoyan la integración cultural y profesional del expatriado, pero también la de sus compañeros, con programas de mentoría y coaching.

Estos programas son excelentes y aportan a una integración más rápida y exitosa para todos los miembros de la familia.

Pueden tener varios contextos, aquí los más comunes:

  • Integración cultural
  • Integración profesional en una organización
  • Desarrollo de un proyecto de emprendimiento
  • Voluntariado activo

Por solicitud de organizaciones o personas individuales, he trabajado con expatriados o sus compañeros para que su integración social y profesional en Panamá sea exitosa y contribuya positivamente a su bienestar personal y profesional y al bienestar familiar.

Los procesos de cambio proporcionan una excelente oportunidad de reflexionar sobre nuestro propósito, en conectar con nuestra esencia y nuestros deseos más profundos, en desarrollar las visiones que queremos para nuestra vida, en un “yo positivo y en acción”. Con estas visiones se generan posibilidades a través de un proceso de brainstorming que apoya en la creación de un plan de acción personalizado.

Es una reflexión integrada con las varias dimensiones del ser humano, que libera el corazón y la mente en un proceso creativo y potenciador.

Los programas de integración o desarrollo profesional se adaptan a las necesidades de cada cliente, generando espacios para reflexionar sobre creencias, marca personal, construcción de redes de apoyo y oportunidades de networking, que se integran a un rediseño profesional o de carrera.

Las herramientas se integran al plan de acción de acuerdo a los objetivos, en un análisis de contexto, con la incorporación de mejores prácticas en la creación y comunicación del valor a través de CV, redes sociales, entre otros.

De sesión en sesión, los clientes integran sus aprendizajes, construyen estrategias de éxito, reconocen sus logros y se empoderan de sus objetivos y visiones.

Como Coach Profesional facilito procesos y utilizo herramientas de acuerdo con los objetivos del proceso de cada cliente y adaptadas a los objetivos definidos en cada sesión.

Mi experiencia personal como compañera de expatriado, que creció e integró aprendizajes en un nuevo país, como esposa y madre, como profesional en organizaciones locales, como miembro de asociaciones gremiales y como emprendedora que desarrolla su propio negocio, apoya en establecer confianza y crear conjuntamente.

No nos definen las circunstancias o los desafíos, nos definen nuestras respuestas y nuestras acciones, en un proceso de aprendizaje continuo.

Fátima Ribeiro

 

Si te identificas o si consideras que tu organización puede desarrollar programas de coaching de apoyo a la integración de colaboradores expatriados y sus compañeros, encuentra mis aquí contactos aquí.

El mapa del cambio

Empezamos cada año con el propósito de implementar cambios en nuestras vidas, pero en la mayoría de los casos, por falta de un verdadero plan, nuestras intenciones se van desvaneciendo en el transcurso de las primeras semanas del inicio del año.

El establecer un mapa de cambio, con sus objetivos y plan de acción, implementar el plan de acción, monitorear los avances, evaluar el progreso, introducir modificaciones si es necesario y celebrar los éxitos alcanzados es, en general, difícil de implementar de forma individual y autónoma.

El apoyo de un Coach profesional, debidamente capacitado y certificado, cuyo objetivo es facilitar el cambio pretendido por el Coachee, apoya de forma importante el proceso de cambio.

Para la definición de los objetivos del proceso de coaching es importante identificar el nivel de bienestar y desempeño en que el Coachee se encuentra, siendo la matriz de performance y bienestar desarrollada por Anthony M. Grant una muy buena herramienta.

Diferentes combinaciones de niveles de bienestar y desempeño requieren diferentes estrategias y estilos de coaching. Un cliente con un bajo nivel de bienestar y un alto desempeño requiere diferentes estrategias en comparación por ejemplo con un cliente con un alto nivel de bienestar y alto desempeño.

El proceso de coaching enfocado a soluciones, con preguntas del cómo, es más efectivo que el enfocado en problemas, con preguntas del porqué.

Una mentalidad enfocada en soluciones tiene una correlación positiva con los niveles de bienestar, de autorregulación y de resiliencia.

Un proceso enfocado en soluciones, en alianza con una relación de coaching positiva y basada en la confianza entre el Coach y el Coachee, tiene un efecto multiplicador en los resultados del proceso de coaching.

El proceso es mucho más efectivo dependiendo del nivel de autoconocimiento y autoconciencia desarrollado por el Coachee.

El proceso de autorreflexión más efectivo es el enfocado al futuro, en encontrar soluciones. La reflexión enfocada en el pasado es una reflexión enfocada en problemas no en soluciones.

La autorreflexión enfocada en soluciones apoya el monitoreo del plan de acción y la autoconsciencia apoya en la evaluación del desempeño y bienestar y en el reconocimiento de los logros. Si es necesario, y para una mayor alienación a cada momento entre las acciones y los objetivos, el Coachee puede implementar cambios en su plan de acción.

Los objetivos establecidos en el proceso de coaching, no se agotan en objetivos definidos de forma SMART (específicos, mensurables, alcanzables, realistas y definidos en el tiempo), pueden también ser objetivos de aprendizaje y de desarrollo, manteniendo el enfoque positivo, en soluciones que se traduzcan en acciones.

En mis procesos de coaching terminamos cada sesión con el reconocimiento y la celebración de los aprendizajes de la sesión. Los aprendizajes se integran a un plan de acción, cuyas acciones sean cónsonas con las soluciones identificadas en la sesión y con los objetivos definidos por el Coachee.

Un proceso de coaching enfocado en soluciones y alineado con el bienestar se traduce en mayor efectividad.

Fátima Ribeiro, Associate Certified Coach (ACC) by ICF

 

El artículo se redactó basado en mi interpretación de la presentación en ICF Advance, “Success factors in the coach-coachee relationship and the role of self-reflection and self-insight in Coaching” de Anthony M. Grant, Ph.D., reconocido investigador y autor en Psicología del Coaching.

¿Eres mujer? Desarrolla tu potencial de liderazgo

El liderazgo femenino

En mi artículo “El liderazgo femenino en Panamá” describo brevemente las conclusiones de un estudio desarrollado en Panamá sobre “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”.

Entre las medidas dirigidas para superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

El coaching apoya a identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

Los 12 hábitos que te detienen…

En mis procesos de coaching utilizo, entre otras herramientas, los 12 hábitos identificados en el libro “How Women Rise” de Sally Helgensen y Marshall Goldsmith:

  1. Reluctancia para reclamar los logros
  2. Esperar que otros noten espontáneamente y recompensen sus contribuciones
  3. Sobrevaloración de la experiencia
  4. Solo construir en lugar de construir y apalancar las relaciones
  5. No alistar aliados desde el primer día (aliados, mentores y patrocinadores).
  6. Poner su trabajo antes de su carrera
  7. La trampa de la perfección
  8. El deseo de complacer
  9. Minimización
  10. Demasiado
  11. Rumiando
  12. Dejar que tu radar te distraiga

Estos hábitos aparecen muchas veces en conjunto. Por ejemplo, el hábito (1) Reluctancia para reclamar los logros aparece muchas veces acompañado del hábito (2) Esperar que otros noten o elogien espontáneamente y recompensen sus contribuciones.

Otros que pueden encontrarse en conjunto son los hábitos (3) Sobrevaloración de la experiencia y (6) Poner su trabajo antes de su carrera y el hábito (7) La trampa de la perfección.

Plan de acción

Si detectas en ti algunos de estos comportamientos o hábitos, la sugerencia es que establezcas un plan estratégico para implementar cambios.

Aliña tus objetivos, con tu propósito, empieza por uno, máximo dos hábitos, los cuales fragmentas en pequeños hábitos o rutinas, sé específica y concisa en tus acciones y define un tiempo límite para implementarlos.

Recluta ayuda profesional como un coach o de alguien comprometido con tu desarrollo y que también quiera implementar cambios y establece un “coaching de pares”, promociona tus objectivos, pide feedback, escucha, agradece e implementa cambios en el transcurso de tu plan de acción.

En un proceso de coaching se trabaja de forma integrada propósito, objectivos, realidad objetiva y subjetiva, visiones y opciones y se implementa un plan de acción.  En el plan de acción se estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

Nuestras creencias condicionan nuestra resistencia al cambio, nuestras respuestas ayudan a dar forma a nuestras circunstancias y nuestros comportamientos dan forma a cómo nos responden los demás.

Las organizaciones pueden implementar procesos de coaching que apoyen el desarrollo del liderazgo femenino, o las mujeres profesionales pueden optar por contratar de forma individual un proceso que contribuya a su desarrollo profesional.

Referencias: Libro “How Women Rise”, break the 12 habits holding you back from your next raise, promotion or job, Sally Helgesen y Marshall Goldsmith.

 

 

 

El liderazgo femenino en Panamá

Realidad

Panamá ocupa la posición 43 en el ranking de mundial en 144 países del índice de Paridad de Género del Foro Económico Mundial, pero 71% de las empresas no cuentan con mujeres en el máximo nivel directivo.

De acuerdo con el estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, el porcentaje de representación de las mujeres en cargos directivos varía por niveles y se va haciendo más estrecho a la medida que subimos de nivel.  En los rangos de supervisión, tenemos un nivel de representación de las mujeres de casi el 37%, en el nivel medio del 34%, en el nivel superior del 22% y en el máximo nivel ejecutivo solo del 8%.

Las dificultades para la mujer estar en cargos directivos (CEO o miembro de la Junta Directiva) incrementan con la dimensión de la empresa, reiterando que es en las grandes empresas la menor representación de mujeres en los altos cargos directivos.

La menor presencia de las mujeres se hace sentir en áreas de operaciones e investigación y desarrollo, ocupando las mujeres en Panamá posiciones más relevantes en áreas de marketing, ventas y recursos humanos.

El 90% de las empresas afirma estar de acuerdo con que las mujeres lideran con la misma eficacia que los hombres, pero diferentes barreras fueron identificadas en el estudio, la primera relacionada con la falta de experiencia de dirección general o de línea y la segunda con los estereotipos sobre el papel y las habilidades de la mujer, las cuales parecen reflejar una visión contradictoria con la primera afirmación.

Otras importantes barreras identificadas en el estudio fueron la poca disponibilidad o flexibilidad horaria de la mujer para viajar, la falta de apoyo para compatibilizar el trabajo con las relaciones/familia y la falta de compromiso de los líderes con el avance de las mujeres.

En el grupo focal del estudio, las mujeres identificaron como principales obstáculos: el dilema entre el balance familia/carrera, la organización poco conciliadora y espacios de poder poco incluyentes.

El 70% de las empresas encuestadas declara poseer una cultura equilibrada e inclusiva, pero solo el 30% de ellas reconoce que, con las mismas habilidades y cualificación profesional, las mujeres encuentran mayores dificultades para alcanzar las posiciones de alto nivel directivo.

Existen limitantes tales como  condicionantes sociales y una cultura corporativa excluyente y hay limitantes impuestos por las propias mujeres por creencias personales o condicionantes familiares.

Importantes beneficios obtenidos con la implementación de iniciativas en diversidad e igualdad de género en las empresas son reconocidos en las encuestas, siendo los más relevantes: el incremento de los resultados empresariales, incluyendo rentabilidad y productividad, el aumento de la capacidad de atracción y retención de talento y la mejora de la reputación de la empresa.

Importa promover y divulgar estos importantes beneficios, promoviendo buenas prácticas exitosas y trabajando con los diferentes actores de forma conjunta para disminuir las barreras identificadas.

Entre las medidas dirigidas a superar los dilemas y contradicciones internas que enfrentan las mujeres al momento de alcanzar puestos de responsabilidad, el estudio identifica los programas de mentoring, el coaching y los planes de desarrollo de la carrera.

 

El coaching apoya el cambio

El proceso de coaching es clave para identificar creencias que pueden limitar el crecimiento profesional y de liderazgo de la mujer, y a romper con los hábitos que retienen el progreso en su trayectoria profesional, como un ascenso, una negociación exitosa de su salario o un cambio profesional.

En el proceso de coaching se identifican objetivos, se reflexiona sobre la realidad objetiva y subjetiva, se generan opciones y se implementa un plan de acción.

El plan de acción estimula la implementación de acciones, acompañadas por el desarrollo de relaciones y de retroalimentación, que permita implementar los cambios deseados midiendo su eficacia.

El coach acompaña al profesional en su desarrollo ejecutivo y de liderazgo y el proceso se puede implementar por iniciativa de la empresa o directamente con la profesional que se compromete y responsabiliza y quiere potenciar su trayectoria profesional. Los indicadores clave o KPI’s se establecen caso a caso. En el caso de procesos contratados por una organización incluye evaluaciones de crecimiento del liderazgo por los stakeholders o partes interesadas seleccionadas como significativos al proceso, siendo un proceso mensurable y cuantificado.

En mi articulo “¿Eres mujer? Desarrolla tu potencial de liderazgo” puedes encontrar más información sobre el desarrollo del liderazgo femenino.

 

Referencias: El estudio “La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso en Panamá”, promovido por CoNEP – Consejo Nacional de la Empresa Privada y OIT – Organización Internacional del Trabajo, y elaborado por Stratego y Enred Panamá.

El liderazgo del futuro

Asistir recientemente a un webinar del Dr. Marshall Goldsmith sobre el tema “liderazgo ayer, hoy y mañana” y conversar sobre el liderazgo en los medios educativos, me motivó a dedicar este artículo al tema del liderazgo y su rol en la sociedad actual.
Los desafíos actuales de un mundo global, complexo, cambiante y diverso exigen un liderazgo diferente.

El líder no es más entendido como un ser superior enfocado en la tarea que provee estructura y dirección y si un facilitador que está involucrado en el diálogo y en la participación de todos.

“El líder del pasado sabia decir, el líder del futuro sabrá preguntar”, es una citación de Peter Drucker. Para Paul Hersey “el liderazgo es trabajar con y a través de otros para alcanzar los objetivos”.

Peter Hawkins nos dice que el propio concepto de inteligencia en la actualidad está evolucionando. El concepto de inteligencia progresó del coeficiente intelectual IQ al coeficiente emocional EQ, y actualmente nos movemos para el WeQ, o sea al concepto de inteligencia colaborativa.

El líder del futuro demuestra elevado interés, simultáneamente por las tareas u objetivos y por las personas, y su comportamiento cambia de acuerdo con el requerido por la situación.

Es recomendable analizar el nivel de preparación de los equipos, la autonomía en la decisión y el nivel de poder, previo de elegir el estilo de liderazgo o el estilo de toma de decisiones.

Peter Hawkins considera que las personas que el futuro serán más exitosas serán las que tengan más habilidades de establecer conexiones.

Esto me recuerda una frase de Jared Weiner en la Conferencia Anual de Ejecutivos CADE 2017 de APEDE, “las habilidades interpersonales como la construcción de relaciones, la colaboración, la empatía y la sensibilidad cultural se convertirán en la moneda de mayor nivel. Las personas con habilidades híbridas – alta habilidad tecnológica y profunda sensibilidad social – ganarán en el futuro”.

El pensamiento global, la diversidad cultural e intercultural, la construcción de alianzas, el conocimiento tecnológico inteligente y el liderazgo compartido (el líder como facilitador) son dimensiones emergentes del líder global del futuro, en el modelo de evaluación del liderazgo global de MGSCC – Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching.

Este modelo de MGSCC es una interesante evaluación para servir de base a un proceso de coaching para el desarrollo del liderazgo, en un proceso estructurado, medible e incluyente de los stakeholders o personas de interés alrededor del líder, pues el liderazgo solo existe verdaderamente cuando es reconocido. El modelo provee la estructura y dirección y el coach es un facilitador de los aprendizajes.

Fátima Ribeiro

Publicación en Competitividad Ejecutiva

Artículo “CADE 2018 – Panamá competitivo para una economía global”

Publicado en la revista Competitividad Ejecutiva (Pág. 52 y 53)